27 Jun 17

Der richtige Mensch am richtigen Arbeitsplatz? Teil 3

Der erste Beitrag vom 30.05.2017 war der Einstieg in das Thema “Der richtige Mensch am richtigen Arbeitsplatz”. Darin zeigt ein Beispiel aus meinem Arbeitsalltag, wie schwer sich einige auf Unternehmensseite bei der Personalgewinnung tun. Der zweite Beitrag vom 13.06.2017 stellt im Zeitraffer die Entwicklung in der Personalarbeit bei Logistik und Vertrieb dar.

Fast alle meine Gesprächspartner bestätigen, es wird immer schwieriger, Menschen zu finden, die eine wirkliche Verstärkung der Teams darstellen. Andererseits wird dies immer wichtiger, um den Unternehmenserfolg langfristig zu sichern.
Die aufwendige Suche lohnt sich? Ja!

Beispiel 2

Menschen leben die Unternehmenskultur

Kundenunternehmen sind verschieden, unsere Ansprechpartner in diesen Unternehmen allemal. Alle haben andere Ansprüche an Produkte, Zeitfenster, Serviceinhalt und -umfang. Was auf Kundenseite alle eint, ist die Erwartung hoher Qualität zu fairem Preis. Worunter jeder etwas anderes versteht. Um dieses Ziel zu erreichen, benötigen wir in den Unternehmen Menschen, die in der Lage sind, diese unterschiedlichen Kundenanforderungen zu bedienen. Also verschiedenste Typen von Mitarbeitern für die verschiedensten Aufgaben.

Bereits vor einigen Jahren konnte ich das bei einem internationalen Expressdienstleister sehen. Dort arbeiteten alle möglichen Typen von Menschen, die man sich vorstellen kann. Unter den Beschäftigten gab es unzählbar viele unterschiedliche Charaktere mit ganz eigenen Interessen, Vorlieben, Kompetenzen – fachlich und menschlich. Das war gewollt. Diese Kriterien waren bei der Auswahl der neuen Teammitglieder ausschlaggebend.
Zum Beispiel gab es die pedantischen, die Exportvorschriften aus dem FF beherrschten und so die zügige Zollabfertigung der Kundensendungen vorbereiteten und die Iso- und andere Zertifizierungen sicherstellten. Es gab die, die entsetzlich nach Schweiß rochen, sich aber Abend für Abend am Förderband die Ärmel hochkrempelten oder nachts die Nachzüglersendungen zum HUB fuhren. Die kreativen, hauptberuflich Künstler, die als Teilzeiter großartige Ideen in die Operations einbrachten, um Kundenanforderungen betriebswirtschaftlich sinnvoll erfüllen zu können. Und dann war da noch der Disponent, der im Damenuniformrock am Schreibtisch saß und die Kuriere disponierte. Statt jammernd, wegen seiner zu Arbeitsbeginn mit heißem Kaffee begossenen Hose, zum Umziehen nach Hause zu fahren.
Was alle einte, war die Unternehmenskultur, der Spirit. Nämlich Toleranz und Offenheit gegenüber den jeweils anderen und das Brennen für die Arbeitsaufgabe. Alle wollten, dass auch das letzte Dokument abends zum HUB transportiert wurde.
Diese Motivation speiste sich daraus, dass alle Beschäftigten das auslebten und tun durften, was sie für richtig hielten, um den Service sicher zu stellen. Sie entwickelten kreative unternehmerisch sinnvolle Lösungen. Und alles war möglich innerhalb der zertifizierten Arbeitsabläufe.
Sie hatten Spaß und Erfolg, weil sie sich in der Mannschaft wohl fühlten. Das Unternehmen wuchs schneller als der Markt.
Denn: Das Team war besser als die Summe der Kompetenzen der einzelnen Teammitglieder.

Wie implementiert man eine Unternehmenskultur?

Manch einer meint, wir hängen die Unternehmensvision an´s schwarze Brett und gut ist´s.

 

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