29 Jul 14

Arbeitskräftemobilität. Oder: Die Suche nach dem Typ Abenteurer

Laut Gartner bewegen sich Arbeitskräfte – nach Abwägung sozialer und finanzieller Kosten – dorthin, wo sie die besten Verdienst- und Entwicklungsmöglichkeiten sehen. [1] Mobil sind vor allem jüngere Arbeitnehmer über alle Qualifizierungsstufen hinweg. Und trotzdem arbeiten nur weniger als 2% der Bevölkerung der EU-Mitgliedsstaaten in einem anderen als ihrem Herkunftsland. Wo sind also die hochmotivierten Young Professionals, die Auslandsaufenthalte als Chance zur Weiterentwicklung von Unternehmen und Mitarbeiter sehen? Nicht nur auf dem 31. Deutschen Logistik-Kongress, sondern auch im BVL-Blog widmen wir uns darum dem Thema Arbeitskräftemobilität.

Welche Motive treiben Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu längeren Auslandsaufenthalten an?

Aus Sicht des Arbeitgebers werden Auslandsaufenthalte als Bestandteil langfristiger Personalplanung und der Unternehmensentwicklung gesehen. Mobilität ermöglicht grenzüberschreitenden Wissenstransfer, spezielles Know-how kann weltweit eingesetzt und weitergegeben werden. Zudem können Mitarbeiter gezielt gefördert und ausgebildet werden. Einerseits zur eigenen Entwicklung, selbstverständlich aber auch aus dem Blickwinkel der Besetzung planbarer Vakanzen, die bestimmte Anforderungen an das Profil des Mitarbeiters stellen.

Seitens des Arbeitnehmers sind die Motive vielschichtig. Generell gilt: Insbesondere beim Thema Arbeitskräftemobilität geht es um Individuen und ihre persönliche Situation. Es ist kaum möglich, valide Thesen für die Gesamtheit der Arbeitnehmer – oder der Young Professionals im Besonderen – aufzustellen. Die Bereitschaft, flexibel und mobil zu sein hängt von vielen Faktoren ab. So haben das Unternehmen, die Unternehmenskultur, Familienstand, intrinsische und extrinsische Motivation des Einzelnen sowie das soziale Gefüge des Arbeitnehmers großen Einfluss darauf. Letztlich beinhaltet die Entscheidung für einen längeren Auslandsaufenthalt eine Wertediskussion, in der das soziale Umfeld, Werte, monetäre Anreize und die persönliche Entwicklung gegenübergestellt werden. Vielleicht dürfen nach diesem Vorwort nun doch einige vorsichtige Thesen aufgestellt werden?

Mobilität sollte als Möglichkeit verstanden werden, bestimmte Karrierepfade zu gehen. Zumindest die Chance sollte jeder Arbeitgeber geben. Ob sie vom Arbeitnehmer genutzt wird, ergibt sich aus der Diskussion um die persönliche Entwicklung und der des Unternehmens. Mobilitätsoption könnten wir das nennen. Auslandsaufenthalte müssen planbar sein; es muss Einigung über Zweck, Dauer, Inhalte und Wiedereingliederung geben, um das Sicherheitsbedürfnis des Mitarbeiters zu befriedigen. Selbstverständlich ist es im geschäftlichen Umfeld teils unabdingbar, Mitarbeiter und Know-how zu transferieren. Allerdings lässt mangelndes Mitbestimmungsrecht des Mitarbeiters langfristig die Wahrscheinlichkeit für Unzufriedenheit steigen.

Widerspruch zwischen Theorie und Praxis?

Lässt sich in der Praxis eine verhaltene Reaktion gegenüber längeren Auslandsaufenthalten beobachten? Insbesondere jungen Arbeitnehmern wird häufig Motivation, Eigeninitiative und die Bereitschaft zur Tätigkeit im Ausland unterstellt. Warum also geben mir Personalabteilungen die Rückmeldung, dass Arbeitnehmer im Allgemeinen wenig Eigeninitiative beim Thema Auswärtstätigkeit zeigen? Wenn der Wunsch eines Auslandsaufenthalts geäußert wird, dann sei dieser vorrangig motiviert durch persönliche und fachliche Weiterentwicklung. Nur in wenigen Fällen sei die Unternehmensentwicklung Trigger für die Überlegungen. Obwohl Auslandsaufenthalte als spannend wahrgenommen werden und zur Weiterentwicklung von Unternehmen und Mitarbeiter beitragen, treten junge Arbeitnehmer diesem Thema zurückhaltend entgegen.

Für mich herrscht nun ein gefühlter Widerspruch zwischen unterstellter Mobilität junger Arbeitnehmer und mangelnder Eigeninitiative, die Mobilitätsoption in die eigene Karriereplanung einzubeziehen. Woran liegt das? Um sich auf einen Auslandsaufenthalt einzulassen, muss der Arbeitnehmer bestimmte Eigenschaften aufweisen, ein bestimmter Typ sein. Er muss Eigeninitiative zeigen, motiviert, selbstbewusst und zuversichtlich an neue Aufgaben herangehen. Die Fähigkeit zu Reflexion und Abstraktion lassen ihn auch vor längeren Auslandsphasen mit bedingter Planbarkeit nicht zurückschrecken. Warum also so wenig Eigeninitiative? Ist der Typ Abenteurer in der Minderheit und das heutige Sicherheitsbedüfnis zu hoch? Haben junge Arbeitnehmer durch die Verschulung von Ausbildungen Eigeninitiative und Abenteuerlust verlernt?

Welche Erfahrungen haben Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemacht? Was ist Ihre Meinung zu diesem Thema? Ich freue mich auf die Diskussion mit Ihnen – sei es im BVL-Blog oder auf dem 31. Deutschen Logistik-Kongress in Berlin.

[1] http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/3919/arbeitskraeftemobilitaet-v10.html

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